Wir leben in einer Zeit der Veränderung. Durch globale Herausforderungen, wie der Klimakrise oder einer Pandemie stellt sich ein gesellschaftlicher Wertewandel ein, der auch die individuellen Prioritäten auf den Kopf stellt. Vorreiter sind die Digital Natives, die nun in das Berufsleben einsteigen und die Implementierung des technologischen Fortschritts in ihren Arbeitsalltag einfordern, um diesen Werten gerecht zu werden.
Doch wie sollte das Management auf diese Veränderung regieren? Wie sieht Führung aus, in einer Zeit in den Veränderungen und Störungen an der Tagesordnung stehen? New Leadership ist ein organisatorischer Ansatz, der fließend, offen und anpassungsfähig ist. Ausgehend davon die Mitarbeitenden in ihren Kompetenzen und Leidenschaften zu stärken, soll eine kollektive Strategie entwickelt werden, die nachhaltiges und integratives Wachstum fördert. Klingt ja alles schön und gut, aber was heißt das konkret?
Ziele des New Leadership Ansatzes
Das heißt, dass das Unternehmen
- kollaborative Netzwerke etabliert,
- die in selbstverwaltenden Teams
- in schnellen Zyklen arbeiten und
- sich auf die Wertschöpfung konzentriert.
Das heißt auch das New Leadership von der Unternehmenskultur lebt. Diese ist offen, kollaborativ und agil. Die Art und Weise, wie das Unternehmen geführt wird, muss neu gedacht werden. Der Shift von individuellen Führungskräften zu vernetzten Führungsteams, die das Unternehmen lenken, macht das alte, streng hierarchische Führungsmodell obsolet. Häufig wird das hierarchische System nicht nur von den Mitarbeitenden, sondern auch den Führungskräften selbst, als Hindernis im Umgang mit den komplexen Gegebenheiten, mit denen sich ein Unternehmen heute auseinandersetzen muss, empfunden.
Dennoch braucht ein Unternehmen unter New Leadership noch immer Führungskräfte die Expert:innen in ihrem Bereich sind. Der Unterschied ist, dass die Organisation im Führungsteam abläuft, denn das Team kann kollektiv mehr leisten als die einzelnen Mitglieder.
Kurz gesagt: New Leadership hat einen klaren Fokus und ein klares Ziel – Menschen soll ermöglicht werden gemeinsam zu arbeiten und zu lernen, um ein sich ständig weiterentwickelndes Wertschöpfungssystem aufzubauen, was allen Interessengruppen zugutekommt.
New Leadership implementieren - so klappt’s
Phase 1: Vorbereitung
Um das umzusetzen, bedarf es zunächst einer umfassenden Vorbereitungsphase. Zunächst sollte der Status quo erfasst werden.
- Worin sehen die Mitarbeitenden organisatorische Herausforderungen?
- Worin sehen sie ihre individuellen Stärken?
- Wie empfinden sie die aktuelle Unternehmenskultur?
- Wie würden sie die Unternehmensziele selbst definieren und stimmt das mit den Zielen der Teamleitungen überein?
Teil dieser Erfassung sollte auch die Gegenüberstellung der Unternehmenswahrnehmung, der Wahrnehmung der Geschäftsleitung sowie die der Mitarbeitenden sein, um ein umfassendes Bild zu erstellen.
Phase 2: Konzeption
Aus den Ergebnissen können dann im nächsten Schritt individuelle und unternehmensspezifische Bedürfnisse identifiziert werden. Sie dienen als Grundlage für die Erarbeitung eines neuen Konzeptes, welches diese Bedürfnisse in den Fokus rückt. Auch unterschiedliche Interpretationen von Unternehmenszielen fallen in dieser Auswertung auf und es können Rückschlüsse auf benötigte Workshops oder Trainings gezogen werden. Konkret entsteht dabei eine Timeline, aus der sich zusätzlich die ersten Vorbereitungsmaßnahmen ergeben. Auch die ersten Praxistests können durch ein Pilot-Team durchgeführt werden, sodass das Konzept bereits in dieser Phase erste Anpassungen erfahren kann.
Phase 3: Onboarding
Danach folgt die Implementierung des Konzeptes in gesamten Unternehmen. Eine zweite Onboarding-Phase für die Mitarbeitenden, aber auch für die Teamleads, steht an. Die in der Vorbereitungsphase erfassten Unterschiede in der Arbeitsweise können durch individuelle Workshops und Trainings mit thematischen Schwerpunkten aufgearbeitet werden. Gerade der Teamzusammenhalt sollte dabei eine wichtige Rolle spielen, um die weiterführende Zusammenarbeit bestmöglich vorzubereiten.
Phase 4: Mentoring
New Leadership ist ein stetiger Prozess. Deswegen ist es besonders wichtig die neu implementierten Methoden und Konzepte weiter zu beobachten und Anpassungen vorzunehmen. Dies kann in Form von regelmäßigem Mentoring durch das Pilot-Team erfolgen. Weiterhin ist es wichtig eine neutrale Ansprechperson zu etablieren, die sich intensiv mit dem neu eingeführten Konzept auskennt und gerade in der Einführungsphase stetig zur Verfügung steht. Regelmäßige unternehmensübergreifende Check-in Termine bieten eine gute Möglichkeit für den Austausch. Dadurch wird die bewusste Auseinandersetzung mit der veränderten Arbeitsweise erneut angeregt.
Phase 5: Ausbau
Letztlich sollte die Implementierung von New Leadership nie als abgeschlossen angesehen werden. Es können sich nicht nur die Gegebenheiten der Mitarbeitenden verändern, sondern auch die Anforderungen des Unternehmens. Um dies aufzufangen ist es wichtig die Check-in Termine und Feedback Zyklen fest in die weitere Planung einzubeziehen und sich nicht auf funktionierenden Konzepten auszuruhen.
Giving Credit – Wertschätzung als Element von New Leadership
Zu guter Letzt ist ein weiterer wichtiger Aspekt von New Leadership, die Veränderungen und Erfolge mit allen zu teilen. Durch die transparente Kommunikation der erzielten Ergebnisse und damit auch der Vorteile des New Leadership-Ansatzes, kann weitere Unterstützung und Akzeptanz der Implementierung innerhalb des Unternehmens gewonnen werden. Dies kann in Form von regelmäßigen Updates, internen Kommunikationsmitteln oder Präsentationen erfolgen. Nicht zu vergessen sind dabei auch die individuellen Erfolge der Mitarbeitenden. Durch die Anerkennung dieser Erfolge wird ihre Expertise wertgeschätzt und damit ein Grundbaustein des New Leadership Konzepts umgesetzt.
